某工场来了一个新的单身宣教士：与一对已在工场服事数年的宣教士夫妇配搭。新旧宣教士做事方式极其不同，包括对金钱的处理。平时意见不合累积了许多不满，终于有一天，在彼此对峙中爆发，双方掀起骂战，现场犹如战场，最后不欢 而散。过了几个月，双方分家，新来的宣教士出去另外开拓事工。

 

两位新的宣教士在同一段时期来到同一个工场，在工场主任夫妇的督导下组成 一个团队一起配搭服事。在同一个办公室内同工，彼此之间有许多交流，聊事工， 也聊生活和兴趣。几个月后，其中一位宣教士找工场主任谈话，指控另一位宣教士 总是针对他，甚至把对方所说过每一句令他不舒服的话都一一数算出来。一年后， 这同工要求转到别的工场。

 

有一组外来的宣教士团队来到一工场与当地同工配搭，由当地同工领导。当地的文化习惯家长式的领导，大部分决策都是领导一人说了算。虽然该团队的领导还 是会召开会议讨论事务，但宣教士却感觉意见总被否决，有时候在会议上好不容易 被採纳的建议在会议后也不照着议决执行……领导仍然一意孤行。渐渐的，宣教士 就不再提意见，甚至不愿参与会议，整个团队瀰漫着怨言和不满。

 

以上都是我亲眼见过和经歷的实例，而且只是记忆较深刻的几个。这些个案往往很难以谁对谁错、或谁好谁坏来简单定义，其中所牵涉的因素相当多样，包括宣教士塬居地和工场当地的文化、做事习惯、思维方式，还有个人背景、性格、所受的训练……要就此化解分歧、安抚情绪、寻着出路更是难上加难。人际关係一向是教会生活最令人头疼的难题，在宣教领域上，还加上了跨文化因素，情况就更复杂。很久以前就看过一个统计，相信至今没有多大的改变——团队不和是宣教士离开工场最主要的因素之一，解决团队纠纷也成了差会和工场最大的挑战。在宣教工场能够找到一个志同道合、配搭愉快的同工，不是理所当然的！以下是我这些年来对人际衝突的反思和建议，希望对大家有点帮助。

 

1.不要怀着不切实际的期待

 

很多因人际问题而离开事奉岗位的例子（包括一般信徒离开教会），都始于人对这个团体存着过度理想的期待——以为大家都是基督徒，而且还是献身全职的人，大家都与神有美好的关係，圣经读得很多、很属灵，在个性和品格上也符合一定的标準，相处起来应该不会有太多问题。错！大错特错！有人的地方就有问题，教会和宣教团队也是。最典型的例子就是巴拿巴和保罗，他们是自古至今都令人敬佩的领袖，巴拿巴更是被称为「劝慰子」（徒四36）。这两个大好人顺利配搭了一整个第一次宣教行程，却在第二次行程的开头爆发衝突，导致最终二人分道扬镳（徒十五36-40）。在事奉神的团队当中有衝突，很正常，不必大惊小怪。

 

2.不要轻忽团队发生的衝突

 

有衝突虽正常，但不能不理。忽视衝突所造成的后果可能远比我们想像的严重！我就亲身经歷过，因上级轻忽团队衝突而导致宣教士离职，甚至整个事工必须结束。人很难在一个关係紧张的团体中快乐地服事，服事不快乐自然就无法长待。我们或许应该先停下其他我们认为重要的事务，解决人际问题，即使无法一下子解决所有问题，也要及时先给相关同工予以安抚和解释，并且让当事人感觉到问题被重视。

 

3.不要太快下结论判断是非

 

衝突发生之后最常见的反应就是争论谁对谁错，但事实上，在一个「属灵」的团队中引起衝突的，往往不是对错分明的问题。当然，这不意味着宣教团队完全不会出现道德问题，但依我所遇所闻，机率很小。在以巴拿巴和保罗衝突的事件为例，你认为谁对谁错呢？或者我们这么问：路加在记载这件事的时候，是否有意判断谁对谁错呢？显然没有。该事件可能更多是牵涉到两个人的个性与处事方式，也可能和巴拿巴与马可的亲戚关係有关。同样的，衝突当头，非但协助调解的第叁者应当客观，当事人也切勿因一时的情绪而对人、对事下定论。

 

4.不要只从一个角度看事情

 

正如上文提到，人际衝突本身往往牵涉非常复杂的因素，在跨文化的团队中，情况更是如此。某些地区的人习惯特定的领导方式，某些地区的人很介意某种说话态度，某些地区的人不习惯某些动作，某些地区的人很看重隐私……要不是事先了解并晓得如何谨慎，这些都可能是计时炸弹。而且炸弹不但可能在对方身上，也可能在自己身上。艾得理在《跨文化伦理学》一书中提到的就是一实例：一位在埃及服事的美国老师与当地同工配搭，那同工向美国老师吹嘘自己乒乓球打得多棒，当他问起美国老师会不会打乒乓球时，对方回答：「会一点。」于是他邀请美国老师跟他比赛一场。结果，美国老师轻而易举地赢了，但他们的关係却从此有了很深的裂痕。美国老师认为埃及同工根本就是吹牛大王，而埃及同事则认为美国老师有意撒谎，为要羞辱他。他们对真理的认定各自有不同的前题，也各自以自己社会所认为美善的语言来表达。

 

5.不要轻言离开所属的团队

 

我知道「忍耐」是很多人最不想听的字，因为那非但不是一个容易承受的负面情绪、有害身心，而且显然对解决问题没有多大的帮助。然而，活在人间，即便是在基督徒的团体中，甚至在一群全都是蒙召全职事奉的工人中，人若想要完全不必忍耐就能顺利的「活」下来，绝不可能！我听闻一些基督徒不断换教会，或者传道人不断换工场，结果自己永远无法从中学到功课，更妄论要在事工上有所成效。当然，同工不是结婚，没有必须终身厮守的承诺，我们也不应该批评因团队不和而选择离开的同工，但一遇到问题就以离职迴避，无论对事工或宣教士本身而言皆非好事。成熟的人格不仅仅是靠一堆待人处事的知识学习而来，更是靠有血有肉的实战经验去磨练出来的。一见衝突就逃的人，肯定有很多宝贵的功课没学好。

 

6.不要把关係建立在事工上

 

预防胜于治疗，团队衝突不能只是要在它发生后懂得如何面对和处理，最好是懂得如何将衝突发生率降低，或为难免会发生的衝突打下好的基础，让化解衝突变得更容易。按我的经验，建立关係良好关係的团队关键在于平时的相处，而不仅仅是在事工上有互动。我想念在韩国和柬埔寨服事时的团队，平时天天忙于事工，一到週末就和同工一起出去吃饭、购物、逛街，一年也会有一两次一起到较远的地方旅游。在台湾进修的时候也是。教会同工每週都开会，但每月会有一次大家一起出去散步、喝茶、聊天，一年会有一次带全体同工和他们的家人一起旅游。这些平时所建立起来的关係和认识，以及一起经歷和累计的美好回忆，使彼此更了解对方的个性、想法和做事方式，也因此能防备碰触对方的底线。如果想要更有系统地认识自己的队友，使用一些专家设计出来的测验（个人性向、领导风格、衝突模式等）或游戏（我就大力推荐《送礼高手》桌游）会有所帮助。

 

7.当了解自己的职分与定位

 

我发现，团队衝突出现的另一个常见的塬因是职份分配不清楚，或者衝突者不晓得自身的定位。换言之，一个团队中必须对每一位同工的职责与权限说得越清楚越好，让大家都知道哪些範围是哪位同工负责，避免自己侵犯别人的範围，也可以避免自己的权限被侵犯。在这个过程当中，每个同工当学习的功课就是顺服。意即，在不是自己权限範围的事，负责的同工做决定的时候，即便自己并不完全同意，也为了团队和事工的好处而全力配合。健康的团队精神，就 是放下自尊，全力地支持整个团队达成的协议。

话说回来，对事工造成最大破坏的是团队不和，但相信很多宣教士都会认同，给宣教生涯留下最多美丽回忆的也是团队。到底我们要让自己的团队经验留下伤害还是甜美回忆，一大部分在乎我们如何有智慧地处理配搭过程中所产生的衝突。

 

 

图文：蔡颂辉（Andrew Chai）/本文塬载于《华传》第57期（2019年5-6月）

(图文授权/蔡颂辉牧师)

 

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