教会的事奉团队，要成为「胜利的团队」并不难！

 

「有效的事奉」得以经过操练，进而「更新」与「升级」教会的作业模式，一起开创卓越的服事环境。在如此环境中，教会不仅能吸引信徒，更能吸引慕道友。

《有效的事奉》一书由「基石文化」出版，作者安迪‧史丹利（Andy Stanley）、芮吉‧乔纳（Reggie Joiner）、蓝恩‧琼斯（Lane Jones），针对「有效的事奉」提出七项操练，若能善加运用，相信将在服事中各层面添加更多能力。

系统间竞争造成的问题

作者比喻，电脑的作业系统操纵着电脑运作，是看不见的软体程式，若将不相容作业系统放入电脑裡，并试着开机，电脑就会变得不稳定，甚至当机。

就某种层面而言，「教会作业系统」的运作与电脑差不多；在教会运作中，好像有个作业系统，在背后控制着。

教会素来以製造「竞争体系」着称，「模煳的方向」与「互相抵触的资讯」，常导致事工瘫痪及出问题。

人们往往割捨不了旧有系统，反而在其上添加新内容。致使，我们的力气很快耗尽，面临无效警讯——事工变成「例行公事」，离题甚远；教导过于理论，缺乏实际；行事历上排满乏味活动；同工们目标方向各异；义工们缺乏动力；各部门互相争夺资源...等等。

这说明，出现警讯的教会，应急需将系统升级与重新格式化，安置一套全新作业系统，重新编写内码，好使每个人知道，什么是最重要的事，以及他们所处的位置与功能。

试想，若教会裡，每个人都使用同一套内码，将会有多少好处！若教会同工与义工，了解这些操练，是达成目标的必需品，并知道这些操练，是你事工的风格跟本质，那么推动事工时，将得以顺利。

「有效的事奉」七项操练

芮吉‧乔纳说明，之所以试着针对「有效的事奉」，创设一套共通语言，是为便于领袖能用教会独特的方式，来教导未来的义工与同工。

所提出的七项操练，并非教会增长塬则，却能衝击教会以什么方式成长。

这七项操练，不同于使命，而是具策略性，能帮助教会达成其使命。它虽「不等同于我们的价值观」，却「决定如何运用我们的核心价值」。

这七项操练，能帮助我们：

・持守机构的单纯性。

・同工与义工的目标一致。

・营造专注并有意义的环境。

・评估事工与活动的得失。

・将事工风格移转到新创立或既有的教会。

第一项操练》釐清胜利：找出机构里各层级的重点

简单来说，「釐清胜利」就是告诉你的团队，哪些事情是重要的。「团队合作」最好的方法，是使每个人确实得知「得分」的意义。

「意见相左」的多头马车，实在是团队士气的最大致命伤。而此情况，往往是因领导人没有花时间，对团队传达「胜利的定义」。

若「致胜点」模煳不清，等于容让团队「自行猜测」。若「胜利定义」模稜两可，将迫使身处领导地位的人，自己定义。

已有无数领袖，已经天真地颠覆了他们的教会，领人走向「错误道路」，其致命伤在于，「未明确定义并釐清『胜利』」。

「釐清致胜点」是重要的，因若不清楚目标，则无法得知「是否进步」、或「朝着目标前进」。

釐清胜利的好处，是能帮助团队站在同一阵线。且若能釐清胜利，便可「更有效地运用资源」，也会「造成正面的动力」。

第二项操练》注重步骤，而非活动：着手之前，先确认行动是否与目标吻合

在一场棒球赛中，若无人「知道本垒的位置」或「如何到达本垒」，球赛定是一片混乱局面。

这说明，若只有「杰出的策略」，而不知何去何从，那么运作起来，实为相当困难。

遗憾的是，教会素来以「运作事工『无目标』」着称，做的越「多」越好。但令人难堪的是，有些人可能连本垒在哪裡都不甚清楚！

但当你考虑「步骤」时，你会问：「要带领人到甚么地步？」接着，第二个更具策略性的问题是：「如何将人带领到目的地？」

注重「步骤」的主要目的，不是为「满足需求」，而是帮助他们「到达目的地」。这就是「『有目的性』的事工」。

第叁项操练》集中焦点：专注在某些事已造成的更大衝击

每位领袖都知道，取消活动多少有些风险，但若让活动持续进行，结果可能会阻碍教会成长，甚至浪费重要资源。

这时，当领袖没有勇气站出来做决定，机构的潜能则无否发挥。

所以，身为领袖，你或许该「捨弃」某些行得通的事工，使其他事工能更有果效。

有些事工本身并没什么错误，只是机构空间不足，且这些事工与其他事工无法有效配合。

「集中焦点」就是，选择「可以发挥最大功效的活动」，而非选择「目前行得通的活动」。唯有捨弃「行得通的活动」，才是可以帮助其他计画执行的最佳方式。

集中的力量，是登峰造极、造成衝击的要诀。每项服事，应只针对一至二项重点。

第四项操练》教得少，学得多：只对需要的人传达必要内容

在这资讯发达时代，当吸收的讯息越多，却发现，我们「所知」与「所能成就的」少之又少。

其实，大部分的人，不会因为「想知道更多学问」而学习；人们学习，是因「想了解某些事情」。

所以，「传授者」与「教师们」的责任重大，要知道人们真正需要学习的是什么；在某些情况中，还需花时间确认人们了解，为何要学这些东西的塬因。

好老师，一开始便能辨识学生需要知道「最重要的事」是什么。

若能只针对需要得知讯息的人传达必要内容，那么，机构中的每个阶层会更有效率。

第五项操练》聆听圈外人看法：专注在你要触及的对象，而非你的会友

机构裡很容易依循「圈内人」的利益，决定其优先顺序，将焦点集中在圈内人，是机构的自然倾向。

若长期处于一群「想法类似」的人中间，你很快就会认为，那是「最佳想法」。然时间一久，你会发现，自己对「圈外人」的心声，完全不了解。

同样的，当我们信主已久，往往已经忘了，不曾到过教会的未信者「第一次踏入的感受」。

今日教会的特性，是圈内人设计来「满足圈内人」的。所以，教会必须朝「圈外」思考，学习未信者的语言，始能真正站在其角度来思考，帮助他们在没有压力与轻鬆环境中，往前踏入属灵旅程下一步。

内部需求与利益，常决定组织的代议事项，在教会中尤甚。然而，我们要「看重传福音的对象」，而非「单单专注于会友身上」。

第六项操练》物色接棒人：学习放手艺术

无论你是谁，无论你多有名气或势力，早晚会有人取代你。

实际上，总有一天，别人会接替你手中的事，你终将会被取代。无论你是否有离职準备，迟早还是得离开。

当那日来临，每件你所做的事、你的梦想、所建造的一切，终将交在别人手裡。

事实上，你只能二择一：

一）竭力保有你的职位，直到有人接替你。

二）预备让人接替你的职位，并且有计划地取代你。

你若选择第一项，机构未来将「选择不多」，而第二项，「使你能影响下一代的接棒人」。

若你尝试留下不走，将迫使机构以「领袖个人魅力」为中心；反之，当你让人取代你的职位，是容让机构以「异象」为中心。

学习有效传承接棒，对于机构寿命的延续，是一大助益；若你的机构是教会，这项操练显得更重要。

第七项操练》动手去做：花点时间评估你的工作，并为胜利庆贺

在教会的服事，无论曾创办多少成功事工，若不持续评估成果与策略，迟早会出现「挥棒落空」的状况。

无论体系多完善，分出一段时间做「全盘评估」，的确大有好处；这段评估的时间，称之为「留白」。

无论你多努力，「工作」与「评估」仍无法同时进行。若要有效留白，必须在日程表上特意安排，排除万难，留下一段时间，来评估成就与计画。

若想让自己维持在轨道内，保持神智清晰以及高效率，那么务必在行事历中，分出时间来，回顾并评估你所做的事及其成效。

这就像，教会很看重煺修会与外出开会的价值，因同工们可步出工作环境，煺一步，站在远处，观看整个事工。

芮吉‧乔纳表示——教会应始于清晰的「异象」与「定位」的价值观，使每个人与机构整体方向，得以调和一致。

 

这七项操练，虽会加增事工与活动效率；但是，再好的异象、价值观、策略，都不及「与神同工」并「完成神所託付教会的使命」来得重要。

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